Punktlandung Vorstellungsgespräch – Teil 1: Wie Sie das Arbeitgebermarketing (Employer Branding) vorantreiben

Mit gezieltem Arbeitgebermarketing (die richtigen) Mitarbeiter auf sich aufmerksam machen

„Keine Bewerbung weit und breit!“ Diese Aussage ist immer häufiger von Hoteliers und Gastronomen zu hören. Manche verzweifeln gar, da die Belastungsgrenze erreicht ist. In einigen Häusern bleiben Positionen über längere Zeit unbesetzt, was zu einer doppelten und zum Teil dreifachen Belastung der noch verbleibenden Mitarbeiter führt. Auch dies kann kurz oder lang nicht wirklich gut gehen und gesund sein. Den Kopf in den Sand zu stecken, hilft aber auch nicht bzw. bringt nicht den erhofften Heilsbringer in Form eines Bewerbers. Stattdessen hilft Arbeitgebermarketing.

Überhaupt einen Mitarbeiter zu gewinnen, ist heute mehr denn je entscheidend für die weitere Existenz eines Unternehmens! Die Frage ist nur, was kann bzw. muss ein Unternehmer tun, um überhaupt im „War for Talents“ eine Chance zu haben?

Mitarbeiterfindung in der Hotellerie: Der Unterschied zwischen früher und heute

Ich kann mich noch sehr gut an meine aktive Zeit in der Hotellerie erinnern, wenn es um die Besetzung neuer Positionen ging. Damals, vor zehn oder zwanzig Jahren, war die Mitarbeitersuche um ein vielfaches einfacher als heute. Entweder hatte man bereits Initiativbewerbungen auf dem Tisch liegen, oder man konnte relativ schnell über Zeitungsannoncen oder Online-Portale, wie z.B. Hotelcareer, entsprechende Bewerber rekrutieren. Manch einer war sogar froh, überhaupt eine Stelle zu bekommen. Lange ist es her. Und heute? 

Heute müssen sich Unternehmen aktiv um potentielle, neue Teammitglieder bemühen. Ja, sie dürfen sich als Arbeitgeber bewerben gehen!!! Denn die Auswahl an freien Stellen ist riesig. Die Frage, die sich jeder Unternehmer in seiner jetzigen Situation stellen sollte ist, „warum sich ausgerechnet ein geeigneter Bewerber bei ihm in seinem Betrieb vorstellen sollte? Was unterscheidet ihn als Arbeitgeber von den Mitbewerbern oder anders gefragt: Was haben die anderen, was er nicht hat?“

Was macht ein Unternehmen zu einem attraktiven, unverwechselbaren Arbeitgeber?

Reichen heutzutage ein angemessenes Gehalt, mehr oder weniger geregelte Arbeitszeiten und bestenfalls ein bekannter Name aus, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren bzw. als solcher wahrgenommen zu werden? Zahlreiche Untersuchungen und Studien kommen gleichermaßen zu demselben Ergebnis: NEIN!

Weder das Gehalt, noch der Standort, noch die Unternehmensgröße sind aus Sicht vieler befragter Arbeitnehmer in der heutigen Zeit entscheidend für die Arbeitgeberattraktivität. Vielmehr sind die Faktoren „Führungskultur“ und „Betriebsklima“ entscheidend. Sicherlich spielen für die Arbeitgeber-attraktivität, oder auch Employer Branding genannt, alle Faktoren eine Rolle, doch im direkten Wettbewerb um gute Mitarbeiter zu bekommen, ist der Faktor Führungskultur ein Bereich, in dem die Verantwortlichen unmittelbar und direkt Einfluss nehmen können. Vor diesem Hintergrund bietet sich für alle Verantwortlichen an, ihre spezifischen Unternehmens- und Führungs-Trümpfe, gerade in diesem Kontext, vollends auszuschöpfen und sich in erster Linie damit ernsthaft auseinanderzusetzen.

„Wahre Schönheit kommt von innen“, besagt ein Sprichwort. Und diese Schönheit gilt es für jedes Hotel als Arbeitgeber ganz auf sich herauszuarbeiten, im Inneren umzusetzen und die Besonderheiten nach außen zu leben. Führungskultur, Gestaltungsspielräume, abwechslungsreiche und interessante Arbeitsinhalte, Übertragung von Verantwortlichkeiten, Familienfreundlichkeit und Teamzusammenhalt sind die entscheidenden Faktoren, die bei den jetzigen Generationen im Vordergrund stehen. Sie sind die relevanten Entscheidungsträger, ob sich ein Bewerber für oder gegen einen neuen Arbeitgeber entscheidet. Ebenso spielen Wertschätzung und Lob eine wichtigere Rolle in einem Unternehmen, als finanzielle Aspekte. Doch inwieweit werden diese Bereiche in den jeweiligen Hotels gelebt und wertgeschätzt? Und wenn dies alles bereits zutreffen sollte, warum wissen die potentiellen Arbeitnehmer, die auf der Suche nach einer neuen Herausforderung sind, nichts von dem attraktiven Arbeitgeber, wonach sie eigentlich suchen?

Die Arbeitgeberattraktivität entsteht aus den inneren WERTEN eines Unternehmens

Jeder Anfang ist schwer und bietet nicht gleich den richtigen Lösungsweg. Was aber essenziell bei der Begutachtung seiner Arbeitgeberattraktivität ist, ist sich ehrlich mit dieser Thematik auseinanderzusetzen. Denn nur wer ehrlich und aufrichtig zu sich selbst ist, wird gegebenenfalls bei sich Teilbereiche feststellen, die es in seiner Führungs- und Unternehmenskultur zu verbessern gilt. Erst mit dieser Herangehensweise lassen sich im ersten Schritt Vernachlässigungen aufdecken und ernsthaft angehen. Im zweiten Schritt sind Maßnahmen zur Veränderung bzw. Anpassung zu entwickeln und umzusetzen. 

Mit diesen Themenfeldern gilt es sich speziell auseinanderzusetzen:

• Werte- und sinnorientierte Führungskultur
• Unternehmens-Kultur- und Philosophie
• Integration und Motivation von Mitarbeitern zur Weiterentwicklung des Unternehmens
• Kompetenzausbau der Arbeitnehmer 
• Aufzeigen von Entwicklungspotentialen bzw. -Perspektiven
• Anpassung der sich ändernden Arbeitsverhältnisse
• Findung von flexiblen Lösungen, z.B. bezüglich der Arbeitszeiten, Job-Sharing  etc.

Und was macht Sie persönlich als Arbeitgeber aus? 

Die folgenden Fragen sollen Ihnen dabei helfen, Ihre ganz individuelle Attraktivität herauszustellen:

• Was sind unsere zentralen Kernwerte als Arbeitgeber
  (z. B. respektvoll, tolerant, ehrlich, wertschätzend etc.)? 
• Was sind die Besonderheiten, die mich als Arbeitgeber auszeichnen
  (z. B. sympathisch, innovativ, dynamisch, motivierend etc.)? 
• Wie trete ich als Arbeitgeber gegenüber Bewerbern und Mitarbeitern auf?
• Kann ich das auch im Unternehmensalltag bestätigen? 
• Welches Leistungsversprechen gebe ich Bewerbern und Mitarbeitern? 
• Welche Mitarbeiter-Angebote unterscheiden mich vom Wettbewerb? 
• Welches Image als Arbeitgeber haben wir intern und in der Öffentlichkeit? 
• Welche Emotionen löse ich als Arbeitgeber aus? 
• Wirke ich als Arbeitgeber attraktiv und glaubwürdig?

Nach diesem intensiven Prozess sollten vier Kernaussagen getroffen werden können:

1. Wer bin ich als Arbeitgeber? 
   Hier geht es um die Kernwerte/Kompetenzen des Unternehmens in wenigen Sätzen.
2. Wie bin ich? 
   Hier werden die Emotionen oder Tonalitäten dargestellt, die im Unternehmen und vom Unternehmer selbst gelebt werden. 
3. Wie trete ich auf? 
   Ein unverwechselbarer und visueller Eindruck des Arbeitgebers bilden die Grundlage für die innere und äußerliche Wahrnehmung
4. Was biete ich?
   Was ist das Nutzenversprechen an Ihre (potentiellen) Mitarbeiter?

Meine „Arbeitgebermarke“ definiert sich aus…!

Um die eigene Attraktivität zu steigern, haben Arbeitgeber eine Vielzahl an Möglichkeiten an der Hand. Diese hängen jedoch von der Zielgruppe derjenigen Bewerber ab, die das Unternehmen ansprechen möchte. Neben flexiblen Arbeitszeitmodellen und finanziellen Anreizen, sollten Unternehmen auch auf eine veränderte Führungskultur setzen, die von Vertrauen, Respekt und Verantwortungsbewusstsein geprägt ist. Sollen qualifizierte Mitarbeiter gewonnen werden, sind Handlungs- und Entscheidungsfreiräume für diese Mitarbeiter zu schaffen, verbunden mit einer flachen Unternehmenshierarchie. 

Arbeitgeber haben ihre Kerneigenschaften zu analysieren und dabei ihre Ziele zu fokussieren. Die interne Perspektive und Wahrnehmung des Teams im Unternehmen kann durch Mitarbeiterbefragungen analysiert werden. Mitarbeiter können nach ihrer Zufriedenheit, ihren Wünschen, ihren Bedürfnissen und Zielen befragt werden und sollten Vorschläge einbringen können, was im Betrieb gegebenenfalls verbesserungswürdig ist. Die externe Perspektive, wie ein Unternehmen von außen als Arbeitgeber betrachtet bzw. wahrgenommen wird, lässt sich anhand von Medienberichten, Vergleichen zu anderen Wettbewerbern und durch Befragungen ermitteln. Darüber hinaus setzen viele Arbeitgeber auf die Kommunikation von Leitbildern und Leitwerten. Zunehmende Bedeutung erhalten auch Einträge auf Online-Portalen, in denen Arbeitnehmer ihre Arbeitgeber bewerten können. 

Arbeitgebermarketing: Authentizität und Attraktivität

Ein weiteres, elementares Employer Branding Handlungsfeld verbirgt sich zweifelsohne hinter dem Stichwort „Authentizität“. Ein Unternehmen hat seine eigenen Grundwerte zu kennen und Transparenz sowie Meinungsvielfalt vorzuleben. Andere Mitbewerber zu kopieren und im Mainstream mitzulaufen, wird die Differenzierung und das Alleinstellungsmerkmal eines Unternehmens im „War for Talents“ nicht gerade erleichtern. 

Auch ist ein aufgeblähtes Hierarchiegerüst in unserem jetzigen Zeitalter bei der jungen Generation nicht mehr angesagt und wirkt sich in den meisten Fällen eher abschreckend aus. Ein Unternehmer hat deshalb die Werte, Ziele und Erwartungen absolut authentisch zu vermarkten und sollte auch die Diskussion darüber zulassen können. Der Dialog auf Augenhöhe steht hier wiederum im Mittelpunkt und ist eine ganz wichtige Voraussetzung für ein erfolgreich umgesetztes Employer Branding. Hier spielen mittlerweile auch die sozialen Medien eine sehr wichtige Rolle. Gerade die Generation Y kommuniziert heute nicht nur über Mails, sondern in den verschiedensten sozialen Netzwerken, im Chat, über die Internetseite und auf anderen, unzähligen medialen Wegen. 

Damit die Arbeitgebermarkenattraktivität auch bei dieser Zielgruppe ankommt, sind ganzheitliche Ansätze zu entwickeln und stetig auszubauen. Letztlich sind Unternehmen auf allen Medien für ihre Zielgruppe zu platzieren, um hier einen glaubwürdigen und kompetenten Auftritt präsentieren und insgesamt ein starkes Image aufbauen zu können.

Heutzutage kommt dem ganzheitlichen Arbeitgebermarketing eine ganz besondere Bedeutung zu und gehört zu den Grundwerkzeugen einer nachhaltigen Mitarbeiterrekrutierung dazu. Wenn diese einigermaßen gelingt, verschafft man sich einen Zugang zu einem sehr potenten Kreis zukünftiger Arbeitnehmer, die für die weitere Existenz eines Unternehmens von ganz elementarer Bedeutung werden können. 

Zugegeben, diese Maßnahmen kosten zusätzliche Zeit und vielleicht die eine oder andere Überwindung, sich mit den Themenfeldern auseinanderzusetzen. Allerdings bleiben so manchem Unternehmern aber auch keine weiteren Wahlmöglichkeiten übrig, wenn der eigene Betrieb nicht mangels an Mitarbeitern schließen soll. Außerdem gibt es vielleicht einen Mitarbeiter in den eigenen Reihen, der einem auch Bereiche abnehmen kann, die einem persönlich nicht so liegen. Und was macht die Außendarstellung authentischer, wenn sie nicht vom Chef selber, sondern von einem Teammitglied dargestellt wird? Dies hat auch etwas mit Vertrauen und Anerkennung in die Fähigkeiten seiner eigenen Mitarbeiter zu tun. 

Somit sind im Team Maßnahmen für ein erfolgreiches Arbeitgebermarketing anzustoßen und zu entwickeln. Denn ein gemeinschaftliches und gelebtes Employer Branding verbindet intern zu einer motivierten Mannschaft und schafft im Außen bestenfalls ein authentisches Bild mit Sogwirkung.

Fazit

Einmal angestoßen, ist ein Employer Branding Prozess nie abgeschlossen. Ein Aufwand, der sich jedoch in vielerlei Hinsicht für jedes Unternehmen lohnen wird. Das wird sich an zunehmenden Bewerbungseingängen und stetig sinkenden Fluktuationsraten merklich zeigen.

Im nächsten Blogbeitrag zu dem Themenfeld „Punktlandung Vorstellungsgespräch“ wird es um einen weiteren, wichtigen Teilbereich gehen, wie ein passgenaues Anforderungsprofil für ein Stellengesuch zu entwickeln ist, um genau den potentiellen Arbeitnehmer anzusprechen, den Sie auch wirklich suchen. 

Bis dahin wünsche ich Ihnen eine erfolgreiche Zeit, mit ausreichend motivierten Mitarbeitern! 

Herzlichst,

Ihr

Jan Schmidt-Gehring