Ob für Bewerbungsgespräche, interne Mitarbeiter-Meetings, Online Wine-Tastings, virtuelle Kochkurse für Gäste… Auch in der Hotellerie und Gastronomie gehören mittlerweile Corona bedingt Videokonferenzen mehr denn je zum Arbeitsalltag. Ermöglichen diese technischen Errungenschaften es den Hoteliers und Gastronomen doch, in den außergewöhnlichen Zeiten in einem engen Austausch mit den Mitarbeitern, Gästen, potenziellen Bewerbern und Lieferanten zu bleiben. Doch es gibt hierbei so Manches zu beachten, denn die Nutzung eines jeden Videokonferenz-Tools erfordert die Verarbeitung von personenbezogenen Daten von allen Nutzern bzw. Teilnehmern. Damit gilt für jede Videokonferenz die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) mit ihren vielen rechtlichen Fallstricken. Welche das sind, wie Sie sich davor schützen können und was es zu beachten gilt, erfahren Sie in diesem Blogbeitrag.

Außergewöhnliche Situationen erfordern außergewöhnliche Maßnahmen. Dies trifft mehr denn je für das Jahr 2020 zu! Gerade in der Hotellerie und Gastronomie wird in Zeiten von Corona ein großer Einfallsreichtum abverlangt. So ist auch mittlerweile das Thema Homeoffice für manche Hotel- und Gastronomiemitarbeiter zu einem festen Bestandteil ihrer täglichen Arbeit geworden. Vor ein paar Monaten wäre dies noch als absurd und nicht umsetzbar abgetan worden. E-Mail-Bearbeitungen, Telefongespräche mit Gästen und Lieferanten, Marketing-Aktivitäten, Ausarbeitung von neuen Speise- und Getränkekarten usw., sind aber mittlerweile Tätigkeiten, die bereits von Mitarbeitern auch vom heimischen Schreitisch aus erledigt werden. Doch wie sieht es hier mit dem Datenschutz aus? Was ist bei der Arbeit im Homeoffice datenschutzrechtlich zu beachten?

Als hätten wir alle nicht schon genügend andere bürokratische Hürden in diesem Jahr zu meistern, hat nun auch noch zu allem Verdruss der Europäische Gerichtshof (EuGH) das „EU-US Privacy Shield“ in seinem Urteil vom 16. Juli 2020 gekippt! Das hat zur Folge, dass dem freien Datenaustausch von personenbezogenen Daten zwischen der Europäischen Union und den USA erst einmal ein Riegel vorgesetzt worden ist. Damit sind nun alle Webseitenbetreiber, die direkt oder indirekt über digitale Anbieter personenbezogene Daten in die USA übermittelt haben bzw. noch übermitteln, zum sofortigen Handeln aufgefordert. Alle Google-, Facebook-, Instagram-Tools, um hier nur mal ein paar zu nennen, haben ihren Unternehmenssitz in den USA und transferieren die in der EU generierten personenbezogen Daten dorthin. Nicht mehr zulässig, sagt der EuGH. Und jetzt? Worauf Sie achten müssen, um im Sinne der DSGVO datenschutzkonform zu handeln und Bußgelder zu vermeiden, erfahren Sie im folgenden Beitrag.

Mittlerweile kennen wir es alle: Wir gehen auf eine Webseite und bevor wir uns auf den Inhalt einlassen können, stört uns eine Box im Bildschirm, die uns dazu auffordert, aktiv zu werden – der sogenannte Cookie-Banner! Dieser erscheint in den unterschiedlichsten Darstellungen und mit den verschiedensten Auswahlmöglichkeiten. Darüber hinaus herrscht zum Teil eine gewisse Unwissenheit bei Webseitenbetreibern darüber, dass es mit dem Urteil des BGH (Bundesgerichtshof) am 28. Mai diesen Jahres überhaupt eine Pflicht zur Darstellung des Cookie-Einwilligungs-Banners samt Detailinformationen geben muss. Wobei es auch hier Ausnahmen gibt. Erfahren Sie im folgenden Beitrag, was die rechtlichen Vorgaben für Cookie-Banner sind und worauf Sie bei der Umsetzung zu achten haben.

Seit nunmehr zwei Jahren ist die Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) in Kraft getreten. Mit ihr wurden der grundsätzliche Umgang und die Verarbeitung von Bewerbungsdaten geregelt. Seitdem unterliegen Unternehmen besonderen Datenschutzvorkehrungen, wenn sie Bewerbungsunterlagen erhalten und weiterverarbeiten. Doch wie sehen die gesetzlichen Regelungen im Umgang mit Bewerbungsdaten konkret aus? Welche Fragen gilt es im Umgang mit personenbezogenen Daten im Bewerbermanagement zu beantworten und wie sind diese im Unternehmen rechtskonform umzusetzen?

Das Vorstellungsgespräch ist die Visitenkarte eines jeden Unternehmens. Es dient nicht nur der Sondierung und Auslese von geeigneten Kandidaten auf die ausgeschriebene Position, sondern gibt eben diesen auch einen ersten und nachhaltigen Einblick in die Unternehmenskultur. Deshalb empfiehlt es sich für jeden Arbeitgeber, sich entsprechend gründlich auf jedes einzelne Gespräch vorzubereiten und einen passenden Ablauf zu erstellen. Ich habe einen Ablaufplan mit Beispielfragen für Sie zusammengefasst.

Ziel eines jeden Bewerbungsgespräches aus Arbeitgeberseite sollte sein, den potenziellen Bewerber für die ausgeschriebene Tätigkeit auf Herz und Nieren zu prüfen. Hierbei gilt es in den verschiedenen Gesprächsphasen zu analysieren, inwieweit sich die fachlichen Kompetenzen und menschlichen Eigenschaften eines Kandidaten mit den Unternehmensvorstellungen decken und in einer Zusammenarbeit für beide Seiten positiv auswirken können. Soweit die Theorie! Eine verantwortungsvolle Aufgabe! Lesen Sie worauf es im Vorstellungsgespräch ankommt.

Heutzutage überhaupt eine Bewerbung auf eine ausgeschriebene Stelle zu bekommen, grenzt für manche Unternehmen schon an ein Wunder. Einige Arbeitgeber sind über das unerwartete Glück so verzaubert, dass sie ohne große Überlegungen und Umwege den Kandidaten sofort einstellen. Eine derartige Vorgehensweise kann gut gehen, in nicht wenigen Fällen stellt sich jedoch nach geraumer Zeit heraus, dass die Zusammenarbeit nicht so erfolgsversprechend verläuft, wie ursprünglich herbei gesehnt. Was folgt, ist nicht selten eine Trennung und das erneute Spiel mit dem Glück, doch noch den passenden Bewerber zu finden.

Viele Unternehmen sind bei der Schaltung einer Stellenanzeige voller Hoffnung, endlich einen passenden und qualifizierten Bewerber auf diesem Weg für sich gewinnen zu können. Nicht selten folgt jedoch eine zeitnahe Ernüchterung von den Rückläufen ihrer Ausschreibung: keine, wenige oder nur die falschen Bewerbungen. Das ist nicht verwunderlich, im heutigen, hart umkämpften Markt um die richtigen Talente. Denn ein simples „Mitarbeiter für Position XY gesucht!“ in einer Stellenanzeige reicht in einer Jobbörse nicht mehr aus.

Richard Fairbank, CEO von Capital One, sagte einmal, dass in den meisten Unternehmen Führungskräfte 2% ihrer Zeit aufs Recruiting und 75% aufs managen Ihrer Einstellungsfehler verwenden. Auch wenn diese Aussage vielleicht etwas übertrieben erscheinen mag, so legt er doch damit in einem gewissen Maße den Finger in die Wunde. Denn liest man sich die meisten, allgegenwärtigen Anforderungsprofile in Stellengesuchen durch, so ähneln sich diese auf wundersame Weise. Dementsprechend fallen meist auch die Ergebnisse der Bewerbungseingänge aus… Das Anforderungsprofil/die Stellenbeschreibung sollte sorgsam ausgearbeitet sein.